问★：在干部工作方面，你也对高管进行辅导，能否请你谈谈对 Pony 的一些辅导★★。

　　杨国安★★★：最终的结果达不到本来的战略意图★★★，这就是失败。我用很简单的方程式★★★，变革的成败等于Q×A★。Q（Quality）就是变革方案本身的质量——方案是不是对症下药，诊断准不准确；是一个很表面的变革，还是一个深入的变革。A（Accept）★★，就是大家接不接受。一个天才想出很好的方案，但团队不接受，也很糟糕。反过来，很多人都很接受★★，但方案是妥协方案，妥协到根本解决不了问题★★，一大群人高兴，有什么用呢？一群在这个行业有经验的聪明人，拿出一个有质量的方案我觉得不难。最麻烦是加了太多办公室政治，只偏向对自己有好处的方案，影响了Quality★★★。

　　杨国安★：对★。当时开始引进外资了，有一些新的建筑物，一套套的电脑，但我发现这些建筑物一开始很干净★★，但不维修保养★★，管理很差★★。电脑来了之后不会用★★，就放在一边。我也经常看到★★，一个人在干活，几个人在看★★★，总之有很多不合理的地方★★，效率低下★★★，管理落后。所以我在毕业前已经想好以后的道路——出国读博士，结合国际专业，以后回到大陆的大学教书，培养人才，帮助大陆现代化。

　　杨国安★★：腾讯的组织能力，我自己觉得★★：第一，非常用户导向★，非常重视用户体验，这是DNA★★。你看最近我们使命升级，★★“用户为本，科技向善”★★，用户为本还是第一个★★★，这是没有人反对的★★★。第二★★，学习与创新。一方面是学习★★，一方面是创新。我们学了人家好的东西★，但也不是简单模仿，我们也创新。这就是为什么腾讯有进化。学习是方方面面的，创新也是方方面面的。我们提出“科技向善”★，希望在践行这个新使命上有更多投入。

　　杨国安★★：我们的定调是“齐心协力★★、重燃腾讯”★★，希望借这次机会★，把不合理的东西梳理一遍，重新投入战场★★★。希望大家有深度的反思和批判，坦诚沟通★★★，积极面对★。我们知道改革需要很多人的参与和介入，所以首先要开总办会★★，对问题达成共识，紧接着卷入CVP（公司副总裁），再接下来是中干参与★★。全部中干必须提问题、提建议，开会前定期跟进★★，没参与的要点名。开会达成共识后，接下来是舆论的宣导、成立项目小组。

　　问：除了很理性地帮助企业家解决管理问题，你们会涉及到一些比较感性的，比如他们身心的状态、家庭、婚姻这类的话题吗？

　　问：你也辅导很多外部企业家，新一代企业往往看起来成长更快★★★，机会周期也变得更短，给他们带来的冲击是什么？

　　杨国安：所以为什么我一直讲共识，对问题诊断的共识★，对解决方案的共识★★★，让大家参与★，参与后就容易得到支持。这个在腾讯特别重要，为什么？因为腾讯高管层面办公室政治比较低，大家容易通过理性达成共识★★。这群人都已经财务自由了，为什么他们还要拼命接着干，因为大家还是有责任感的★★，对业务★★★、公司和团队都有责任，有时候他们有一些争论都是为下面。但是企业政治太厉害的话，就很难理性讨论，很难有共识★。有一些公司派系严重，斗来斗去，就是为了利益★★，你讲什么道理都没有用。他们只能坚持个人看法，因为他要放弃自己看法★★★，就会有损失。

　　杨国安：就是真的我，我有时候很愤怒★★★，很担心，你跟其他人很难这么诚实★★★。也担心别人不容易理解★，我自己能理解自己★★。

　　问★★：企业大了★★★、老了、复杂了，创新就越来越难★★，从组织管理的角度，怎么去提升创新能力★？

　　杨国安★★★：差不多了。所有的变革都有个规律，外在环境发生重要变化，冲击公司的业绩★，往往会带来很多负面言论★★★，负面言论又将员工的士气拉低★★，于是矛盾集中暴露。

　　杨国安★★★：对★，不是传统的人力资源管理，我是从战略角度出发，CEO一听就很容易理解了，配合你的战略，你的公司需要什么样的组织能力，团队需要具备什么能力★，需要什么样人才……★“杨三角”易学难精，用到自己公司，跟企业发展周期有关，跟你的行业特性有关。

　　不管是从我对总办成员的一对一访谈，还是从员工敬满度调查的结果看来，当时大家的压力和焦虑都很大★★★，所以就触发了★★★“9·30 变革★★★”。

　　杨国安：尽自己最大的努力★，但没有办法影响结果，对我来说是失控★★★。很无奈，很无力★。比如在密歇根大学商学院高管教育中心任教时，一起授课的都是我的导师，全球著名的管理学大师，我是很努力的，但每次上完课★，学生总是反馈我教的是最差的一个。我一直是挺优秀，之前在旧金山是很优秀的教授，在密歇根大学读书也不错★★★，在香港大学一直都优秀的★★★，在香港高考也是靠前的★★，这一次挑战的幅度比较大，给了我很大的压力，超出了我的能力范围之内。那是我最痛苦的时候★，但也是我成长最快的阶段★。那一年，不断要想怎么来改善★★。我提出“杨三角”★，也就是因为经历过那一段★★。再后来我积累比较多了，就到了香港负责亚太区★。后来宏碁又找我去成立一个标杆学院★★★。

　　所以，我是有一些底线的，不能过这个底线★★★。你要保护你的家人，保护自己。在儿女★★★、太太的关键时刻不缺席，需要我的时候我必须出现★★。有时我要出差★★★，就把家人拉着一起去★★★。我去哪里，有什么样的决策★★，他们都参与。大家同意了★，就一起面对★★★。

　　杨国安★：产业互联网未来是很重要的一片天，而且Pony说一定全力支持他。调整走QQ会有感情的不舍，但是理性上他接受了★。TO B业务需要领军人物，他也知道总办里面有TO B背景的，就是他。

　　杨国安：第一★，业绩战功，能否服众。第二，团队建设、吸引人才★★★、跨部门合作的能力，在公司内部的口碑，对战略的洞察力等等一些综合的能力。当然★★，正直诚信是底线！

　　在商业世界，杨国安扮演着独特的角色★。他是腾讯总办——16 人构成的最高决策管理层中的一员，为这家公司诊断把脉★，推动变革，同时又辅导着为数众多的企业家。他深入企业的核心权力结构★★，又对★“权力★”有着天然的屏障。他称自己为内部的局外人。这个角色赋予了他自由，也让他得以客观地观察到企业问题之所在。

　　杨国安★★：十二三岁的时候★★。比如2002年年底我从台湾回到香港★★★，2003年★★★“非典”爆发，我们就开家庭会议了。现在开始“非典”了怎么办？我们先讲怎么面对，有两个方案，一个是留在香港★★，另外一个是飞台湾★，去那边避开★★“非典”★★。

　　杨国安★：很多人把压力带回家，一看见孩子不听话闹腾★★，就打小孩子★★。有人被老板骂了，很生气很委屈，看到小孩子烦，一脚踢开。小孩子无辜的，跟他有什么关系呢？所以我进门口之前要把压力卸掉★，回到家要跟小孩子开心地玩耍，那是我充电的地方★★★。我也会不断提醒自己★★★，把压力带到家庭对事情没有帮助。我对自己有纪律性的管理★★。每天能不能走一万步，吃东西能不能坚持要清淡。道理简单得不得了，问题是你坚不坚持★。

　　杨国安：既要能坦诚讨论真问题★★★，又要积极地去面对问题，不要去抱怨，最后大家不开心地回去，比开会之前更焦躁。确实有一些公司开会开得失控了，面对一堆问题，激烈争吵，找不到答案。所以我们设定了会议规则★★★，每个发言的人假定为 CEO的角色，其他人是董事，要聆听，要帮助发言的人★★★，给他忠告和建议。

　　问：2018 年之前，腾讯内部的总体情绪是比较满意的，但到了 2018 年员工敬满度下降了，可否谈谈那几年诊断结果的变化？

　　去了才发现，我是中国人，从那时候就有了强烈的身份认同★★★。当时有一首《龙的传人》很流行，年轻人都在唱★。感觉内地同学很单纯，觉得跟他们很亲★★★，没有距离。晚上我们在房间里谈到两点，都在谈理想，没有一个谈赚钱的★，一起唱《我的祖国》、《黄河》、《龙的传人》。对我来讲★，我觉得我这个人，我这辈子★★★，在这个关键时刻应该是能够奉献的。

　　第二点是“愿不愿意“★★，如果信心不够，梦想不够，我们要一起鼓励他们。比如我女儿10岁的时候我俩在沙滩聊天★★★，女儿问爸爸你的梦想是什么，我说我要成为中国管理之父（我后来到中欧国际商学院，希望给中国管理做出更多贡献）。我问她你的梦想是什么★★，她说想获得诺贝尔奖。她今天是双博士★★，在美国西北大学都是拿奖学金的★★★，至少我们往各自的梦想去努力，不要想太小的格局。有一些是过度激进★★★，高估了自己★★，有些是低估。

　　杨国安：干部能上能下★★★，是Martin积极推动★★★，HR帮助各个事业群把名单拿出来。撤掉干部名额上是有硬性要求的，力度和决心很大。

　　杨国安：首先希望有人来，而不是孤零零，大家觉得这个人：第一，他的一生没浪费。第二，对他们的生命有影响，有帮助到他们。我觉得人生是一个旅程★★，每个人都有终点，你到终点的时候，你会评价自己过了哪关，你也很希望别人对你有好的评价。因为到最后你什么也带不走。所以要在人生简短的旅程里面用有限的资源，创造最大的价值，用好每一天。

　　杨国安：比如疫情期间，股票每天上上下下，我们有一定的投资★★★，一跌损失很大。后来我想清楚了，有一些东西是你不能控制的★★，不要尝试改变它★，也改变不了★，只能专注在你能够改变的东西。所以★，虽然心情很浮躁，有压力，财富在大规模蒸发★★，但股票市场我改变不了，我能够做的：第一，我自己身体要健康★★★，所以每天要坚持走1万步★。第四，不要把压力传导给身边的人。第三，还是尽量把问题想通，能做的东西尽早规划★★。

　　杨国安：我们家教育儿女是有十年计划的，跟辅导企业家一样来辅导他们。我们家也开“董事会★★”★★，碰到事情要开会：列出需要考虑的因素，每个因素的权重★★，对几个方案进行打分★，把权重加起来。

　　第三个矛盾是，我们成功得太久了，少了一些奋斗精神。所以 2018 年外部的环境变化★★，造成内部组织的一些混乱★，再加上股价不断下跌★★★，内部员工信心是不够的★。

　　杨国安★★：我从师傅身上学到最多的几点：第一， 他觉得内容一复杂的话，表示你还没有想清楚。想清楚了，就很简单。第二★★★， 我师傅也教我什么叫世界级的教授★？要做研究，教书的沟通能力也要很强★★★。第三， 一定要跟企业界结合★★。和企业界结合，找到课题★★，就能做研究。做完研究★★★，你可以教书★★★，教书以外有一个新的课题，这是一个循环★。一个好的教授一定要做研究、教书★、跟企业结合★，这三个环交界的地方★，就是发展的中间点。

　　杨国安：他知道我会反馈★★，他也有期待，希望能解决问题。但我会听很多人的意见★★★，对事不对人★。我要做的是发现问题，对公司的情绪我要有感觉★★。除了访谈，我会感受人的情绪★★★，是焦虑为难，还是很有信心、很喜悦，这叫emotional energy★，就是感受内心、情绪的能量★。所以我称这个为把脉— —看看气色★★，也看看问题是伤风感冒★★，还是慢性病。

　　杨国安：对，很多时候是个人的领导风格或者跨部门协作的问题，或者心胸有问题。比较典型的是不跟下属分享功劳、保护自己的★★“地盘★”。这些来讲都是跟个人安全感有关★。腾讯内部也是挺看重绩效的，拿不到功劳，大家觉得要晋升很难。

　　企业家往往工作压力很大，和职业经理人承担的压力完全是不一样的。而且企业不同阶段有不同的烦恼。当然团队够强，压力就没那么大。团队不强，每天都是问题★。选择创业这条路就是压力很大，挑战很多★★★。但是满足感、回报也高。

　　杨国安：Pony比较焦虑的时候就是“3Q大战”。他经常有危机感，但是他内心很强大★★★，外软内硬。作为公司的一把手★★，有危机感、有焦虑是正常的。没有焦虑才麻烦，因为竞争就是这么激烈★★★，每天一大堆初创公司都想颠覆你。

　　杨国安：我们赛马，不是要整个团队大闭环，所有的配套都要自己搭建★，成本很高，不够敏捷。因为创新很多时候会失败★★★，所以重点是你要把创新失败的成本降低，要把项目变得容易。如果立项是 100人的团队★★★，那么立项就会很难★★★，要这个项目死掉也很难。

　　杨国安★：需要谨慎地设计流程。开不好这个会就结束了。能不能确保大家在这个会上高度投入、坦诚沟通、达成共识★★，非常重要。如果有争论、有问题要怎么解决★★★？也要想清楚这个流程，谁先讲★★★、谁后讲，规则是什么，氛围如何营造★，这都是我要关注的细节★★。我是一个引导者★，要催化，我需要通过创造环境确保大家能够谈到真实的问题，确保大家能对一个真实的问题开药。

　　杨国安★★：失控某个程度就是跳出你的舒适区，有一点感觉是无力感。我会不断挑战自己，但是又不会完全失控。

　　杨国安：你会发现一对一的时候，总办成员跟你聊得更直接。有一些内容他们不太方便跟 Pony★、Martin 讲的，也会在访谈中聊得比较清楚。因为我是一个内部局外人的角色，可以谈得很透。而面对老板★，自然会有一些拘束，有抱怨也很难讲得直接。

　　问：当时 Pony 和 Martin 你也跟他们一对一去聊，他们的判断是什么？

　　我们采访了腾讯集团高级管理顾问杨国安，请他首次详述腾讯变革的全过程——一家业务繁多的巨型公司如何自我诊断、找到问题的本质？如何让6万员工达成共识，从观望走向支持？触及利益★，要怎么处理？变革中，杨国安所扮演的★★“内部的局外人”的意义是什么？

　　杨国安：腾讯主要的模式就是比较相信进化★★★，组织是活的。所谓进化就是靠不同的事业群和部门自下而上地不断迭代来改变★★。但是大环境突然改变了，进化搞不定了，就要自上而下推动变革了。比如说2012年的移动互联网时代到来★，2018年的产业互联网到来★★★，为了适应大环境，组织架构要从上而下地改，所以腾讯是两个结合的。平时是进化，要不断自我进化迭代。但是战略要大改变的时候，会自上而下重新梳理★★★。因为进化是在一个特定的框架里面进化，从下而上很难动大框架。大框架的变革一定是自上而下。

　　杨国安：这是通用的★★。当时我在美国密歇根大学教书★★，应该是1997年9月份提出的★★★，不久后我就去了香港的亚洲分部任教。当时学界有一些管理方法★★，我觉得太复杂，就提炼了自己的独创★“三角”（企业持续成功=战略×组织能力★★。组织能力的三角★★★：员工会不会，愿不愿意，企业允不允许）★。这对企业的管理者比较容易记，最核心的问题也能抓得住★★★。这三个角中间是组织能力★★★，核心连着战略。第一次上这个课是在大陆，企业界的高管都说很有用。

　　杨国安：对，我自己辅导自己。压力大的时候，我没法靠和别人聊天缓解压力。我要对着电脑自己想。我把自己最真实的恐惧、担心、愤怒★★★，直接打到电脑屏幕，把最坏的情景都列出来了★★★。其实对话之后★，很多时候会提醒自己，换个角度★★★，没有你想象中这么严重。而且想象里面有一些最关键的风险★，我会找出来，最容易出错在哪里★★★，想清楚之后，自己压力就放松了。所以，我自己定期跟自己对话。第一，压力大的时候★★★，我把问题想透★★。第二★★★，重要的决策。我会考虑各种因素、权重★★，内心最真实的想法★。如果我先和别人聊★★，对方可能会影响我★。我不想受任何人的影响，我自己就坚持跟自己对话★★★。第三，日常。日常有很多事情，到底重点要关注什么★★，有什么事没有关注到，我会马上调一调方向★★★。我每周的反省是跟我年度的计划相关★。我们家每年有新年愿望，我每周都会复盘一下★★。

　　杨国安：对★★★，要看到自己未来5年、10年会成为什么样的领导者，这些门槛不克服，格局就会太小，就很难更上一层楼。

　　问：这个极致★★★，能否展开一下。大家对将军的角色是比较熟悉★★★，你这个角色比较陌生。

　　杨国安★★：可能老夫老妻对你没那么客气，外面一些人会捧你顺你，所以感觉落差特别大。但是每个人做决定的时候要想清楚会付出什么代价，对别人有什么后果，你离开这个世界会怎么想这件事★★，想多几步，不是简单地冲动。

　　我们各讲利弊。儿子想飞台湾★，第一他想找他的朋友★，第二是他觉得台湾没有“非典”★，安全。我女儿说不应该飞台湾，她觉得坐飞机有风险。反正各有利弊★★，大家全都去考虑★★。我们最后决定留在香港★。甚至我去哪儿工作也是家庭会议决定的。每次开完会都有会议记录的★，女儿是秘书，记录的人。他们都学会了比较结构性的理性决策方法。

　　杨国安：你脑海里面是有判断的。诊断的时候不只听一个人的意见，各层级的人、外部人的意见你也要听。开会之前一定要做很多工作★★★，比如“9·30变革”前期，我跟战略部、HR先模拟诊断公司存在的关键问题★★★，和高管讨论之前★，我们自己已经有一个判断。所以★，为了确保Quality★★★，你自己要有一个Quality★★，自己搞清楚，保持诊断的专业度★。什么叫内部的局外人★★？局外人就是保持中立，公司整体长期利益优先★，让别人信任你，★★★“内部”，长期跟踪这个企业，不断了解来龙去脉。

　　杨国安：没有大的反弹。大家有共识，有参与★★★。我们在2018年9月中的干部管理大会上，很多干部提了方案★★★，有人提出自己部门不需要存在，那就合并了★。大家都看共同的利益★★，所以反弹比较少。另一方面，高管定了调。当高管说我要干这个事情，发出一个很坚决的信号★★，中层也没有什么抵抗的。我们的做法可以说是又软又硬★，“软”是指人性化，“硬”是指改革的决心很坚定★★★，不要想跟公司讨价还价，做事情一定是公司整体利益优先，第二，涉及到个人的问题，人性化★★★。

　　第三，“允不允许”★，最主要的是父母有没有给足够的空间让他们做想做的事情★★。

　　杨国安★★★：Pony他比较柔★★，比较开放，有时给他的建议和方案，他也比较支持，所以构不成挑战。我们更多的是从不同角度，形成对公司的判断。有时他会希望我对一些问题多帮忙多关注，比如之前 TO B 业务中★★，有一些矛盾，让我多辅导一些干部★。有时候我有一些项目要他帮忙，他往往是一个支持者的角色★★。

　　作为管理学教授★，杨国安将“管理★★”应用在方方面面。他辅导企业家★，也局外人般辅导着自己以及子女们。他过着极度自律克己的生活★★，看上去单调无趣，但他享受着巨大的快乐。杨国安的观点是，所谓管理，就是用有限的资源创造最大的价值★★★，对企业如此，人生亦如是。

　　杨国安：未来十年我要发现跟培育一流企业家★，从零开始★★★，对我来讲这是我比较感兴趣的★★，又是挑战自己的。

　　杨国安★：比如2000年在宏碁“世纪变革”时，自己也要辅导自己。为什么要裁员1000多人，影响很多人的生活，怎么解决？对他的太太怎么交代？但一个公司要做变革的时候，所有人都不受影响是不可能的，主要矛盾★★★、次要矛盾要搞清楚★。最后的结论就是，要做的决定还是要做★★★，但是过程里面要尽量人性化。有的时候我要处理一个下属，对方可能会在我面前哭★★★。决定还是要做，但是我能不能在能力范围内更好地帮助你。总之，是非要分明，不能颠倒对错。过程里面要给人充分的尊重★，尽量能力范围之内给他更好的保障，不要这么伤感情★★。

　　杨国安★：会★，很多东西我不动脑筋，就把时间精力放在要注意的地方。比如说我出差住酒店整天住同一家，我在宏碁工作时★，每天午餐就吃牛肉面，日程化★★★，不烧脑★，把时间精力专注起来。每天会把最重要的事情安排在早上 ★★★，确保状态是最好的★★。我一般晚上11点、12点睡觉★★★，早上大概7点起，中午睡觉半个小时，不纠结，任何状态都能睡着。

　　杨国安：所以每个人有不同的追求嘛，有些人要直接管团队的★，但是对我来讲，我也不晓得为什么演变到今天的角色（大笑）。我带的人都是精兵强将，小团队作战，不会管很多人。可能是当老师的背景★，老师本来就想帮忙别人，顾问也是帮忙别人。可能我觉得自己也不是一个将军式的一号人物，是我比较合适做一个参谋。这是我的个人追求，也是我的强项。那么既然扮演了这个角色，我就要做到极致。

　　所以当时我觉得不是战略沟通的问题★★★，而是战略方向高管还没有共识★★。后来也跟一些创始人和高管逐个聊★★★，判断下来★★★，是时候有一些较大的组织升级跟变革。

　　杨国安：走得很累★★，压力很大时★★★，你要自我辅导，自己聊一聊，这个时候要放弃，还是要坚持★★。所以复盘很重要★★。每周末，我会在PPT里自己跟自己对话。压力大时，问自己现在为什么纠结？为什么压力这么大？问题在哪里★★？为什么看不到效果？是方向错了？还是团队有问题了？还是自己不够专注了★？自己跟自己对话，想清楚了我就行动★，执行的时候就靠意志力了★。

　　问：在这次调整中★，被冲击比较大的就是Dowson(汤道生)，他执掌的QQ被调整走了，新负责的产业互联网又很艰苦★★。

　　所以 2018 年面对的外部压力，也是上天给腾讯的一个礼物吧，给我们一个决心。

　　杨国安★★★：第一★★★，更自信。第二，更有战略思考的高度。第三，今天腾讯和十几年前比，已经长了几十倍★★，但他的EGO（自我） 并没有跟着同步涨大★★，依然比较谦虚、愿意学习，一直非常坚持正直和向善的价值观★。

　　问：现在很多人对婚姻没有那么在乎，只要有机会，他们往往希望永远拥有新鲜感。

　　杨国安：如果有自己的利益★，组织变革就会考虑自己地盘。但如果是一个局外人，组织变革其实跟我是没有切身关系，不会因为变革，把自己的地位拉高。这也跟我底层的价值观有关★★★，我的使命就是帮助中国企业成为世界最强的企业。

　　杨国安：我觉得在企业带领团队的方法跟教育儿女很接近。团队的人能不能做，愿不愿意做、允不允许做★★★、怎么用好这个团队的战斗力，和教育子女是一样的★★★。教育儿女最终的结果就是三角的中心——我希望他能够发挥潜能，对这个社会有贡献★★，做个好人。“杨三角”的第一点就是他“会不会”★★，你要看这个小孩子喜欢什么、擅长什么东西★★。

　　杨国安★：最核心就是简单易懂，如果很复杂★★，会给企业内部带来很大沟通的成本★★。我在中欧教书★★★，学生都是以企业家为主★，老板明白了，很容易传播下去，变成一个公司内部的管理。大公司很复杂，他们需要有共同的语言进行沟通。而且我也有很多实践的经验——比如宏碁的世纪变革，在印证这个工具★★，让大家有信心。所以大家发现，第一个阶段，从头脑上觉得这套方法行得通，第二阶段发现能够落地★★★。第三阶段发现有很多配套工具、视频、调研诊断问卷★★，还有书的内容，从1★.0版本★、2.0版本，现在升级到3.0版本，框架是一样的，但内容的侧重点不同，不断有很多新的东西★。

　　杨国安：我觉得不能说给他什么辅导吧，就是不断给他一些建议。一般来讲，跟他聊的时候，首先听一下他对公司方向性的想法★★★。然后，我会跟他讲讲我的观察，把大家的重要意见反馈给他★，比如大家建议接下来应该关注什么★。

　　问：我听你太太说，入学不久她就注意到你在思考★★★“人生的终点”的问题★★，强调“以终为始★★★”，为什么有这样的思维？成长过程中有受到谁的影响吗？

　　问：这也造成一个好处，因为你没有自己的★★★“地盘”，所以会容易让人相信你没有私心。

　　问：其实互联网公司一直面临的环境就是高度不确定的★★，对领导人的考验很大。在你的观察中★★，Pony 有没有很焦虑的时候呢？

　　当时 Martin 也认同我们战略方向没有共识，于是陆陆续续开始储备这个变革的能量。

　　杨国安：他们的判断、观点★★★、角度有时与大家不完全一样，也会跟我解释。但他们都会听，也很想知道大家的想法。如果他们觉得有问题，就会想怎么改善。腾讯高管的自我学习和自我反思能力还是很强的，关键是你要认清自己★，有一些确实不行的，一定要改善、加强★★★，愿意批判自己★★，也比较客观★★★。

　　问★★：你对公司的情绪、状况有全面地了解，而且大家会跟你说真话。你最早什么时候觉察到异常？

　　杨国安：平时的话，比较关注业务★。有时候到一个阶段，组织的矛盾大，比如说“9·30”改革，就很关注组织的问题了★★。比如提出★★“干部能上能下，无功就是有过”，他很大力去推动★★★。他关注的事情很多，业务★、战略、投资、人才的激励、人才的培养★★、对高端人才的吸引等等★，在提出新使命时★，他要求将社会责任融入到我们的产品里。

　　问：“9·30变革★★★”后，我去访谈一个员工，他就说自己对变革的态度是观望，看看有没有把他觉得没有能力的干部撤掉。

　　但是每个人的看法都不太一样★。当时也有人认为，员工为什么士气低，是因为股价跌。股价为什么跌★★★？是因为游戏版号受限。所以究竟是一个伤风感冒还是一个慢性病，大家判断会不大一样。

　　杨国安：首先会带来管理问题★★★。500人变成1000人，1000人变成3000人★★，3000人变成1万人，1万人变成几万人，一不小心就这么多人了。这就容易造成文化稀释、人才断层★，部门之间的协作困难。这些问题如果解决不了★，慢慢就会变成大企业病，效率低下、内部扯皮★★、山头严重。另外一个问题就是竞争对手也走得很快，他们得保持高度警惕，随时都有新的东西冒出来★★，一不小心竞争对手构成巨大挑战★。

　　杨国安★：这么大、这么复杂、这么老牌的互联网企业，为什么还能够不断创新★★★？它内部创新的氛围很好，因为它有很大的平台，很多业务团队看到客户的需要，会立项成立小小的团队，很快就能组建起来。为什么？因为有一个大平台，可以用到上面的数据★★★、工具等★。不用100人，10个人就可以尝试了。有成果可以继续规模化★★★，不行就关掉★★★。所以尝试创新的成本是很低的。亚马逊每年试了1000多个项目，最后成功了一两个业务。死了很多，但死的成本很低。

　　杨国安★★：比较难。婚姻要经营的★，要投入时间，要用心，要令她感觉到你关心她。但也有一些纪律，比如远离情感陷阱★★★，比如每天都要微信通话，晚上一起做八段锦★。我们是生命的伙伴★★，要一起走路。

　　杨国安★：企业家儿女很多是读商学院★★★、医生、法律★，如果他们喜欢音乐★★★、电影你给不给空间。这是允不允许的问题。

　　杨国安★★★：当然了。第一要专业，第二要中立，人家才会对你信任。一对一谈完之后，我会提出共性问题★★，不会讲到个别人的问题，不会讲某某人说了什么。要做到既保密，又反映真正的问题★★。

　　杨国安：我后来去读博士★，其实很多同学都不会这样选择。对我来讲，选择出国读博士★，选择回中国★★，选择到企业工作★★，都是按照有一天要回到大陆这个方向去努力。除了突然间去宏碁★，是在计划之外，但是也让我多了非常宝贵的经验★★。2004 年到中欧任教，正是我成熟的时候★。我的使命初心还在★，还是想怎么影响中国企业家★★★。那时中国刚刚加入WTO 不久★★★，企业家都希望能够学习一些最先进的管理方法★★★，而企业家可以影响很多的员工、供应商、客户★★，成千上万的人★。

　　最主要的是2018年8月员工敬满度的调研结果出来了，显示的结果很糟糕，信心指数，对高管的信任等指标都是很低的★★★。汇报团队提了建议★★★，说总办应该跟员工多做战略方向的沟通。当时我就不同意★★。我说不是沟通战略方向问题，是我们总办成员对战略方向都没有共识。

　　杨国安★★：她很支持我★★★，你看我们搬家就知道了，为了我的事业，我们每几年都搬一次家。孩子从小学到中学读了多少学校我都忘记了。

　　杨国安：对，现在是高度不确定——疫情给经济带来很多挑战，金融市场的动荡加上地缘政治的复杂化★★★，在这样的环境下，还靠下面的自我进化是很难的，很多决策一定是高管要更加敏捷、果断地拍板。

　　杨国安：因为我加入了产业互联网的一个项目，帮助他们做研讨会★★★。后面就听到大家的顾虑。再后面，游戏版号受限★、股票下跌，以及媒体一连串负面言论来得很快。

　　杨国安：2015-2017 年，每年股价都在飞涨，公司给员工发股票，开员工大会，都是讲“各位股东”★。那时候矛盾不是很大，都是一些发展的问题——你来到我的地盘，我来到你的地盘了，诸如此类★，这是成长过程中的矛盾★★★，是正常的。但2018年你发现大家有无奈、有怨气和负面情绪。

　　杨国安：我记得小时候就想过这些问题。我出生在一个很穷的家庭，十多平方米的房间★★★，住着我们六兄弟姐妹，还有爸爸、妈妈★。晚上全部睡在地上★★★。厨房设在走廊，洗手间是在楼里一个集中的地方，非常臭。但能住楼房已经很幸运，我的哥哥姐姐都在山头临时搭建的铁皮屋出生的。我父亲卖水果的，挑着担子走来走去★★，母亲养猪。周边环境很乱★★★，很多小孩加入黑帮★、吸毒、打架，半夜三四点，还拿着刀打来打去★。我在家里是最小的★，哥哥姐姐中小学毕业后就去工厂打工。这个路不是我想走的。我想出人头地★★，唯一脱贫的方式就是读香港的大学★★，进入到中产阶级。我父母在学习上没有给我压力★★，从小就是玩，但是成绩也不错★。全家人都要工作，我从初中开始就是一家之“煮”，下午三点半下课后我去买菜★★，准备做晚餐，做完晚餐下去玩。晚上剩下一点时间做功课，所以我很早就学会高效做事。

　　杨国安：我喜欢做一些挑战性比较大的工作——大的转型，策略性的、规划性的工作我是比较感兴趣的，稳定之后要变成日常管理，每天开会★★、沟通★、协调，我会开始觉得无聊★★★。这也和我的初心★★、底层价值选择有关系★★★。

　　杨国安★★：公司一些发展的困难点，我会跟他讲。对于每年诊断的结果，我会跟他反馈★★★，提醒某些方面可以做得更好。有时候他也会问，你觉得我有哪方面需要改善。

　　杨国安：成立更多的敏捷小团队，让立项★★★、审批更加容易，也让解散更加容易。更多地鼓励内部的创业，给更多年轻人舞台★，让他能够打胜仗，有机会去冒险。

　　对我来讲，一个人离开这个世界时，可能最遗憾的不会是哪一年的KPI达不成，也不是哪一年赚了多少钱★★★，遗憾的可能是对不起身边的人，应该给太太更多时间，应该照顾好儿女★，应该对父母更好★。

　　另外更大的一次矛盾是在 2018 年★★★，产业互联网的风口来了，大家都知道 AI★、5G、物联网，每个赛道、每个 BG（事业部）都在尝试做产业互联网，但各自为政。面对同一个客户★，不同的 BG 都在抢生意，造成了后端混乱★★、内部混乱★。产业互联网的特点是★：第一★★，要投入的资源很重★★★。第二，链条很长。第三★，速度很慢。所以一定要集中力量做大事★★★，不能够这样分散。

　　杨国安：我不想做一些平庸的事情。中学时我遇到了很好的老师，把学生当成自己孩子★★，带我们去喝茶、吃饭★★，吃冰淇淋。你能从老师身上感受到爱★★★。大概十年前，我成立了一个以他命名的奖学金，捐回母校了，感谢他。

　　问★：你选择扮演一个局外人的角色（曾经短暂地在宏碁担任高管，但协助施振荣成功变革后又辞去工作，去中欧商学院任教★★★，在腾讯也不是全职工作），为什么做出这样的选择？

　　杨国安：2012 年年初的时候★，我做了一次诊断，诊断完我跟 Pony（腾讯集团 CEO 马化腾）和 Martin（腾讯集团总裁刘炽平）有一些反馈。那年就确定为变革年★★。后来我们内部 5★★★、6 个总办成员聊了大概 2、3 个月，做出了★★“5·18变革”。

　　小学毕业时爸爸想安排我去学修钟表★，其实已经是很好的选择，有一技之长，但我想东西都会往前几步。我应该是十一二岁开始有十年计划★★， 20岁之前我要进入香港的大学★。但家里没钱，供不起★。所以我从中学一年级开始到我念完博士，每年都拿奖学金，不靠家里。

　　杨国安：管理就是把你最有限的资源放在最有价值的事情★★。什么叫有价值，就是以终为始，因为你的时间和资源有限，用有限的资源做你个人想要的最终结果，这就有价值★★。

　　杨国安：对，我想改变命运★★，我想一生不要白过。有一些东西我一定要试★，一定要努力，如果不成功，我也认了。但是★，如果很多事情没有试过就放弃，那就太可惜了。所以我经常讲一句话，“你没试过★，怎么知道不行呢★★★？”我不知道自己的边界在哪里，试一下，摸到了。后来发现边界线原来可以不断扩张的。我当时觉得考进大学★，就可以找到一份好的工作★，赚更多的钱★，可以买房子车子★★，上一个台阶。但是进了大学之后，发现原来有一种更好的人生奋斗目标★★★。

　　问：回顾★★“9·30”变革，Tony（腾讯主要创办人之一张志东）危机感很强，他觉得这一次变革是雪天修屋顶，你认同这个判断吗？

　　杨国安：公司的中干要升到高管★，被提名之后，需要我去做访谈，而且是两个人分别去访谈★，发现不靠谱的★★★，我会直接讲★★★。然后跟这个干部辅导，帮助他改善★★★。所以我拦着他不是我不喜欢他，我跟他完全没有恩仇，所以他知道我拦着他，都是因为很客观的因素，就是他有一些短板★★。但是我的重点是要帮助他成功。

　　杨国安：有一些公司明明知道问题是什么，要往前变革，但是一个老板为了自己的利益，自己的股权，会把公司的战略扭曲，目光会很短期，动作会变样。决策的时候很难开放地讨论，很难达成共识★。

　　问：你曾助力推动腾讯两次重大的变革，变革背后都有一些矛盾冲突★★，能否讲讲这两次变革的背景？

　　杨国安★★：这可能要从1981年第一次到大陆说起。那是我第一次走出香港★★★，坐火车硬卧参加了香港大学举办的南京大学交流团。

　　杨国安★★★：扮演这个角色，要敢讲真话★★，甚至有时候挑战老板，你认为对方不对的决策要指出来。当然这种话一般是私底下一对一讲的。对一些高管的晋升，我认为不适合的，我也会表示不同意，并说出理由。这和我的性格也有一点关系。我很早就想通自己想要什么★★。为什么我不是在一个企业全职，在一家企业不开心，你还可以去其他的企业。我觉得命运不是单靠一个企业的老板，不是取决于这个老板喜不喜欢你、有没有关注你。

　　因为工作压力大★★★，全心全意24小时扑在工作上，经常出差，跟家人有时候就不在一起了。慢慢发现跟太太属于不同的圈子，没有办法对话，不能有效沟通，有时他在外头遇到一个更年轻的★、事事顺从的、理解他的★、贴心的，就容易离婚。

　　我认为是一个慢性病★★，不处理的话，问题不会自然好的，只会越来越严重。因为一旦进入恶性循环，内部受到冲击，外面又经常踩你，你很容易就会一直掉下去★。这时候还是要清楚判断★★★，什么是我们做得不错的，什么是需要改的。

　　一方面，我工作是想过一个不会后悔的精彩人生，所以我是很努力的★★★。但是另外一方面我不想有遗憾，我尽量保持动态平衡★。我很幸运★★★，我太太是支持我的。

　　我也读中国历史，知道战争落后挨打。那时大陆刚刚改革开放，感觉有一个新的机遇。我在香港接受了现代教育，心里都在想★★★，在这样一个历史时刻，怎么帮助内地发展“四个现代化”。所以接下来大学三年，最少来了五六次★★★。

　　杨国安：在所有的变革中★，一定要给团队看到高管的决心，快速看到结果。所以我们从八个PMO项目拿出“干部能上能下”这个项目，要求速赢，让大家对变革有感知。有感知★★★，就是他看到一些无能的，没有投入的Leader有没有处理★★★。其次就是解决抱怨最多的问题。比如针对研发人员普遍抱怨的研发工具、研发环境★★、代码开源问题， ★“9·30”做了“开源协同，自研上云★★★”的项目，我觉得效果也是很明显的。研发人员几乎占了员工数的一半，这些人也会感受比较深。

　　杨国安：他觉得我们是有一点慢了。慢的原因是微信跟《王者荣耀》太成功了，所以我们看不到潜在的危机，有一点懈怠了★★。

　　杨国安★★★：我们变革过程当中，提出干部要能上能下，一批中干离开★★★，有一些高管离开★★，但都比较顺利。腾讯的文化还是比较人性化的，没有太极端，比较好聚好散，这也是我的理念。

　　杨国安：你发现我后面的路就是这样走的★★。读完书，我一直想回大陆。我不是读纯理论★★，希望跟实践结合★，能够帮助解决实际问题★★★。我这么多年都没有改过方向和路径。梦想不是一个闹钟，响了一阵子就按掉。

　　杨国安★★★：对我学生里的企业家有时候会涉及★。有一次去以色列参观，听说一个学生回去之后想离婚，我和太太马上让他到房间里来，了解到是因为教育理念不一样★★，引发了很多争吵。我们给了他很多建议，回去后我太太也跟他太太聊。这是七八年前的事，现在他们还在一起。

　　问：你这几年做了很多调研★★，提出★“市场化生态组织”组织管理模式★★★，这种模式能让企业更好保持敏捷和创新★★。能否讲讲调研的背景，这些成果对腾讯有什么影响★★？

　　杨国安：先同Pony和Martin聊，他们觉得Ok。然后跟主要创始人聊，大家也觉得Ok★★★，然后接下来 Pony和Mark（任宇昕）和小龙（张小龙）等人聊，也把我拉上，因为我要了解每一个人的想法，方便后续工作的推进。

　　杨国安：因为我跟很多总办成员一对一谈完了，他们当时对公司的现状，都很焦虑，都有不同的想法。有一些人担心公司对创新不够关注★★★，怎么保证把更多空间留给下面的年轻人？让他们更容易创新★，而不是层层汇报压抑他。

　　大的背景是移动互联时代来了，造成内部战略赛道不明确★★★，不同团队业务重叠。当时我们有一个无线部门，对接中国移动、中国联通，所有无线业务归它管。其他部门都是负责 PC 端业务。但移动互联时代已经来了★，所有人都要做移动端★★★，游戏要做手游，QQ 也要做手机 QQ，所以跟无线部门的重叠很大。后来我们把无线业务都拆开了★★★，各个业务线做自己的移动端。

　　杨国安★★★：自由就在我能分配自己的时间。用时下的年轻人的话说我是斜杠青年，我离开了宏碁之后，是没有一个固定老板的★，基本上时间比较自由★★。我可以做这个做那个，对我来讲稀缺的资源就是时间。如果工作环境很不喜欢★★，我也不是没得选择★★。自由就是选择★★★。

　　杨国安：因为我想通了，工作就是工作★，对我来讲不是一辈子的。但是有些东西是一辈子的★★★，你个人健康搞坏了★★★，跟着你一辈子。家庭关系★★★、婚姻关系、儿女关系也是跟着你的，不是说我不喜欢这个工作就换一个这么简单。

　　杨国安★：一般来讲★★，会问你需不需要我帮忙？我要不要跟 Pony、Martin讲？他说Ok★★★，我才讲★。因为每个人的访谈都是机密的，如果我私自讲了★，那就变成打小报告了，将来人家还怎么跟你谈★★★？

　　也有人跟我提过，觉得内容应该整合★★★。我们的内容产品★★★，各个事业部都有一点★★，每个人管自己的一块，很容易丢球。比如 TO B 业务的矛盾，已经开了很多次协调会了。但是这些问题究竟是要以项目的方式来解决★★★，还是拉到系统的级别来解决？

　　问：我看到不久前你们发布《2020全国组织能力调研》，提到高管对组织能力的影响，重要性突然从第五名排到了第一名，其实是对领导人提出了更高的要求★★★。

　　杨国安：这本身是一个项目。2016、2017年★★★，我带了五六个同学去研究了8家企业，当时要解决腾讯内部以及重要战略合作伙伴，如何在组织管理上适应移动互联网时代的问题★★。腾讯太大了★★，大了就慢。怎么既能够大★，又能够敏捷★★、保持创新，这是一个难题。2014年之前，我做了另外一次调研，已经看出有市场化生态组织的感觉★★，2017年那一次要了解具体怎么操作，中台怎么打造★★，中台跟业务团队怎么来分工★。对业务团队能力要求是怎么样的★★★，有什么责权利。调研之后★，我们形成了报告，在内部做了多场分享★★，也去京东★★★、滴滴★★★、58等很多公司介绍这个模式，主要是帮助他们对新的组织管理模式加深认知。到2018年★“9·30变革”，我们技术委员打造公司级别的中台，每个业务团队里面★，也有中台。比如说PCG打造3个中台（数据中台、技术中台、内容中台）★。内容中台就是企鹅号，内容打上共同标签★，推送到看点、微视、微信的看一看★★★、新闻客户端等等。中台要共享，但是不同的业务团队★★★，对于不同的场景、不同的用户群，可以有各自的敏捷的迭代。对于过去的腾讯来讲★，每个事业部或团队都是比较闭环★，确保敏捷★★。现在是中台资源更多的共享和打通，支撑业务团队的小闭环，而不是之前的大闭环。可以说这些研究和案例分享，对储备认知有一些帮助，也为后面的变革做了一些铺垫。

　　杨国安★★★：有的企业家的内心是恐惧的，缺乏安全感，不敢拥抱变革，担心风险★，自己的控制权变少；有一家公司★★★，三个创办人各有各的利益★★★，变革时每一个人都想着自己。但我会以公司长期整体利益优先的视角来判断哪个是最好的方案。最后的结果可能其中两个要调整工作职责和定位。

　　杨国安★★：想到后果。我只要把问题想清楚了，想通了，就会果断采取行动★★★，坚持的过程就要靠意志力★★★。我这个人短跑不行，但走戈壁可以。我从小就锻炼意志力。中学的时候开始hiking（远足），要走上几天，过程里会迷路、会碰到很多困难、会很辛苦，但是走完旅程，我都是超级开心的★，走到山下喝一瓶可乐，那时会觉得是人生中最快乐的事情了。所以每次我都想着美好的结果。考试也好★★，做困难的项目也好，我想做完我一定给自己庆祝，奖励自己。